|
|
 |
|
|
|
|
|
|
Was ist ein „Psychologischer Arbeitsvertrag“?
8.08.08 - Nie gehört, werden die meisten von Ihnen, verehrte Leserinnen und Leser sagen. Was ein „juristischer Arbeitsvertrag“ ist, wissen Sie natürlich alle: Ein Blatt Papier, auf dem die wechselseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer niedergelegt sind und auf dem von beiden Seiten unterschrieben werden muss, um arbeitsrechtliche Wirksamkeit zu entfalten. Außerdem kann so ein Arbeitsvertrag von beiden Seiten wieder gekündigt werden. Ein eindeutiger Fall, also.
Aber ein „Psychologischer Arbeitsvertrag“?
Nun spricht die Wissenschaft von der Psychologie seit einigen Jahren von dieser Art Vertrag. Damit wird klar, dass es sich hier nicht um ein rechtliches Konstrukt handelt. Trotzdem ist der psychologische Arbeitsvertrag genauso wichtig wie der schriftliche Arbeitsvertrag, obwohl man Ersteren in unserer völlig verrechtlichten Gesellschaft und damit auch Arbeitswelt, oft genug unterschlägt. Das fällt den beteiligten Unternehmen und Mitarbeitern deswegen leicht, weil sie meistens nicht einmal wissen, dass dieser Vertrag im Hintergrund existiert. Und zwar in ihren Köpfen.
Damit werden die Antworten auf folgende Fragen wichtig:
Wie kommt ein psychologischer Arbeitsvertrag (AV) zustande?
Was beinhaltet er?
Was geschieht bei Vertragsverletzungen?
Und wie wird er wieder aufgelöst?
Der psychologische AV setzt ein ganz normales Arbeitsverhältnis in der Außenwelt voraus. Anders kommt auch er nicht zustande.
Viel interessanter ist sein Inhalt.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer formulieren in ihm unausgesprochen (!) ihre gegenseitigen Wünsche, Erwartungen und Hoffnungen, die sie mit der künftigen gemeinsamen Arbeit verbinden. Dabei wird nach der Ansicht von Psychologen die so genannte „Sozialpsychologische Austauschtheorie“ bedeutsam. Nach dieser Theorie gehen beide Seiten eine Austauschbeziehung ein, in der jeder für den anderen von einem bestimmten Nutzen ist. Für den Arbeitgeber ist dieser Nutzen rasch formuliert: Der Arbeitnehmer soll als Teil der Betriebsorganisation auf seinem Arbeitsplatz konkrete Aufgaben und Probleme lösen und dadurch helfen, Gewinne zu steigern. Dazu treten allerdings die persönlichen Wünsche und Vorstellungen der Chefs und Vorgesetzten, von denen der Mitarbeiter seine Weisungen erhält. So kann sich z. B. ein Abteilungsleiter von den guten Leistungen seines neuen Untergebenen gezielt Vorteile für seine eigene Karriere ausmalen. Nur deswegen wurde der neue Mann oder die neue Frau eingestellt. Fraglich wird, was passiert, wenn der neue Mitarbeiter diesen Vorstellungen nachträglich nicht gerecht wird. Davon später.
Ähnlich sieht es auf der Seite des neuen Mitarbeiters aus. Dass er sein arbeitsvertraglich vereinbartes Gehalt und seinen Urlaub bekommt, setzt er als selbstverständlich voraus. Keineswegs geht aus dem schriftlichen AV aber hervor, dass er Anspruch auf Zufriedenheit, Anerkennung und menschlich faire und gerechte Behandlung hat. Genau diese Ansprüche sind aber Teile des gedanklich formulierten psychologischen AV. Und genau so, wie sich unser oben erwähnter Abteilungsleiter hinterher in der Arbeitspraxis getäuscht fühlen kann, kann auch der unterstellte Mitarbeiter seine Erwartungen als nicht erfüllt ansehen. Und leider gibt es in unserer Arbeitswelt immer mehr Menschen, die ihren psychologischen AV als ständig verletzt betrachten.
Die Gründe sind vielfältig und allgemein bekannt:
Mobbing, Bossing, Kaltstellung, Ungerechtigkeit, Undankbarkeit, Egoismus oder Ausnutzung fremder Arbeitsleistung gehören dazu. Schlimmer noch: Immer mehr Zeitgenossen glauben, dass genau diese Eigenschaften und Verhaltensweisen im Arbeitsleben ganz normal seien. Schließlich sei Arbeit in einer globalisierten Wirtschaft eben kein Zuckerschlecken und wer etwas anderes meine, sei schlichtweg naiv. (Und hier ist aus juristischer Sicht dies anzufügen: Leider tun sich deutsche Gerichte in Fällen von Mobbing immer noch ausgesprochen schwer, den Mobber angemessen zu verurteilen, was natürlich Wasser auf die Mühlen derjenigen ist, die andere im Betrieb kränken).
Hinzu tritt, dass immer mehr Arbeitnehmer in Bezug auf den Fortbestand des eigenen Arbeitsplatzes ein tief sitzendes Gefühl der Unsicherheit entwickelt haben.
All diese Umstände betrachten Mitarbeiter auf Dauer als ständige Verletzung ihres psychologischen AV.
Somit ist danach zu fragen, wie sich diese Vertragsverletzungen auswirken. Nun, auch die Folgen sind bekannt: Sie lauten „innere Emigration“, in die sich der Mitarbeiter flüchtet. Damit identisch ist auch die so genannte „innere Kündigung“, die der Betroffene seinem Unternehmen gegenüber gedanklich ausspricht. „Dienst nach Vorschrift“ lautet nun die Devise. Nur nicht auffallen, keine Fehler machen, gewissermaßen unsichtbar und so unangreifbar sein.
Aber nicht nur der Arbeitnehmer kann seinem Unternehmen innerlich kündigen, auch das Unternehmen kann dies umgekehrt tun. Der Bloßstellung folgt dann die Kaltstellung. Die Folgen für den Betroffenen sind verheerend. Und die Mitarbeiter aller Hierarchiestufen können Opfer einer solchen Entwicklung sein. Niemand ist wirklich geschützt.
Stellt sich zum Schluss die Frage, wie für die Einhaltung der psychologischen AV gesorgt werden kann, um Entwicklungen zu vermeiden, bei denen es nur auf allen Seiten nur Verlierer gibt.
Es fängt damit an, dass die Existenz der psychologischen AV als „Folie unter der Folie“ überhaupt von allen Beteiligten erkannt und anerkannt wird. Damit ist ein wichtiger Schritt getan. Danach ist eine Betriebsmoral zu installieren, die die tägliche gemeinsame Arbeit für alle erträglich macht. Dies hat etwas mit Führungsarbeit zu tun.
Und diese ist letztlich eine Frage des Wissens und des insbesondere des Wollens.
In diesem Sinne!
Ihr Lothar Grüning
|
<- Zurück zur Übersicht
| |
|
|
|
|
|
|
|
